电子商务环境下人才如何管理

电子商务的复苏，再次推动着网上创业热潮的兴起。目前，我国上千万的中小企业中，已经有近过半的企业开始尝试并越来越熟练地运用电子商务工具，近日，中国互联网络信息中心(CNNIC)报告显示，截止2007年12月31日，我国网页总量已达84.7亿个，年增长率达到89.4%，网名数量2.1亿多，07年全年增加7300万，预计2008年上半年将会超过美国成为全球第一。这就使得电子商务人才的需求再次呈现上升的趋势。但据有关专家估计，未来10年我国电子商务人才缺口为200多万人。电子商务人才的巨大缺口使企业电子商务人才频繁流动，给企业的经营管理带来巨大风险。

电子商务人才流动风险，是指企业由于电子商务人才的可能流失给企业带来损失的不确定性。一家企业开展电子商务活动越深入，对电子商务人才的依赖性越大，这种风险就越高。相比于其它行业，电子商务人才因全行业人才的大量缺乏，因而其风险发生的可能性大为增加。

电子商务人才频繁流动给企业带来巨大风主要表现在以下几个方面：

第一、人员流失所带来的风险。电子商务是一门涉及经济管理、计算机技术和法律学科的新兴专业，电子商务人才是一种既需理论又重实际、既要技术又需操作能力的复合型人才。当今，电子商务人才大量缺乏，其流失是困挠大多数企业的共同难题。传统企业中电子商务人才的突然流失很可能使企业刚刚起步的电子商务活动陷入混乱甚至停顿，而新兴的电子商务企业中核心人才的流失，则可能导致整个企业运转失灵，甚至瘫痪。不但如此，电子商务人才的流失，还会导致企业无形资产外流和竞争战略外泄。

第二、无形资产所带来的风险。记得看过一篇文章，一位作者戏称电子商务是“点子商务”，因此电子商务企业最重要的一项资本就是其无形资产。网络世界的规则残缺和秩序缺少，使这种人才流失进而导致无形资产流失的事经常发生。流失的人才所带走的无形资产，象一颗颗种子，随时都可能萌发，克隆出像原企业一样的企业，从而为自己增加竞争对手。最典型的例子莫过于华为当年人才的大进大出造就了众多的“小华为”。而其中，曾经与华为老总任正非情同父子的原华为技术副总李一男所创立的“小华为”港湾网络，如今却和华为兵戎相向，尤其具有代表性。

第三、核心机密外泄所带来的风险。通过获取对手的竞争战略与核心技术，把对手搞垮，是现代商战中常用的手法。因此，盯住企业的核心人才来挖墙脚，在商战中也就屡见不鲜了。因为，企业核心人才的流失，不仅会使企业核心竞争战略外泄、核心商业机密外泄，而且还会使企业关键技术外流或使企业的关键技术无法发挥作用，从而使企业失去核心竞争力，在竞争中处于极端不利的局面。

第四、整合聚才所带来的风险。网络时代，企业在激烈的竞争中，往往采用兼并的办法，在短的时间内抢占技术制高点，搭建起自己的人才构架。在这里，兼并不过是手段，赤裸裸地挖人、抢技术才是目的。如，曾经是搜索老大的雅虎，在2002年和2003年分别以2.35和16.3亿美元的价格先后收购了Inktomi和Overture Services两家做搜索引擎的技术公司，然后将其所拥有的所有核心技术整合成雅虎YST技术，推出“一搜”，从而以最快的速度实现了其拥有自己的搜索技术的梦想。

导致电子商务人才流失的原因可以从宏观、客观和微观三个层面分析：

从宏观大气候来说，全球电子商务人才的大量缺乏是其迅速流动的根本原因。

从客观层面来看企业，首先，绝大部分企业的领导，尤其是主要领导(高层领导)，对企业间的电子商务认识不足，对电子商务人才重视不够，是人才流失的主要原因;其次，企业传统僵化的管理激励机制是导致人才流失的重要原因。许多企业，特别是国有企业，僵化的激励机制不能满足电子商务人才的物质和精神需求，调动其工作热情，从而导致人才的大量流失;再次，企业不能理解电子商务人才的真正要求。电子商务人才是知识型人才，更重视个体成长和自身价值的实现。工作环境的不透明、不公平、甚至企业前景的黯淡也会使他们立即萌生去意。

从微观电子商务人才自身而言，主要原因有三个：电子商务人才的稀缺性和技术性使他们“活跃度”很高，对企业稍有不满就会主动“出手”，而他们再找工作几乎不会遇到任何困难，这即使是在2000年网络寒流时也是如此。

电子商务人才基本上是清一色的年轻人，他们精力充沛，热情高涨，爱幻想，要求多，变化快，喜欢寻求新的发展契机，外面一有风吹草动，就忍不住跃跃欲试。因为年轻又懂技术，他们往往自视甚高，有时很难和周围的人搞好关系，但他们又渴望良好的工作氛围及融洽的人际关系。当他们把人际关系搞得很糟之后，往往迁怒于同事和公司，从而一走了之。

　　如何防范和控制主要人才的流失

企业电子商务人才流失的风险管理，包括电子商务人才流失的风险防范和风险控制。风险防范着眼于“留”，即密切关注企业内和企业外人才发展动向，建立人才流失的风险控制体系，千方百计留住企业需要的人，以防范风险的发生;同时建立强有力的约束机制，让人才的非正常流动难以发生或尽可能降低其发生率。风险控制强调的是“补救”，是指人才的流失不可避免时，要有及时的补偿机制，来控制风险的蔓延，将损失降到最低，以及必要的事后追惩机制，以防风险的再度发生。

企业要建立起强有力的电子商务人才流失的风险控制体系，至少应该做好如下几方面：

企业领导特别是高层领导，必须正确认识电子商务和电子商务人才的重要性，否则一切都是空谈!因为，企业的决策者对电子商务的认识决定着企业电子商务的前途和方向。很难想象，一个对电子商务一知半解的领导，能制定出有远见又合乎实际的企业电子商务发展方略，同样也很难想象，在这样的企业中，电子商务人才能做到人尽其才，人尽其用。

企业人力资源部门要加强对电子商务人才的动态管理，为他们建立起包括工作经历、专长，甚至个人爱好的全方位的个人档案，随时关注他们的动向，了解他们对企业、对工作环境的满意度，从而采取必要的措施留住他们。例如，可以采用帮助电子商务人才设计职业生涯规划的办法，将企业发展和个人发展结合起来，让他们在很好地完成所从事的职业的同时，实现自己的人生目标，从而达到个人和企业的双重发展。

造就学习型的组织和员工。电子商务21世纪最成功的企业是“学习型组织”，因为发展的源泉来自坚持不懈的学习，持久的优势得益于比竞争对手更快的学习能力。学习型组织以其内部极强的学习能力和持续的更新能力保证了企业在竞争中的优势地位。在这样的企业中，企业因个人强劲的学习能力而生机勃勃，个人因企业的迅速发展而成就斐然，从而形成一种企业和个人同发展共进退的局面。

合同约束。员工在进入企业之初就应签订合同。目的是通过契约的形式规定员工的权利义务，以约束其行为，防范其非正常流动给企业带来的损害。如，企业可以与其签订“竞业禁止”协定，要求其在离开企业后的一段时间内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或同类业务，或签订要求其离开企业后为企业保守商业秘密、技术的协议。

担保。这是一种将人才流失风险转移到企业外部的有效方式，其实质是保证人承诺对被保证人的不忠行为、违约或失误承担间接责任。通过这种方式，企业就把人才流失的风险转移到了相关的其他对象，如职业介绍所、猎头公司或推荐人身上去了。

加强人力资源的信息化管理，形成有效的人才监控机制。企业应将企业内部的人力资源信息和企业外部人才信息收归囊中，做成统一的人力资源数据库。内部信息应包括以往员工流失情况和企业在职人员信息——企业现有人才的储备、工作状态、业绩等等;外部信息是指同业企业人员信息——同业人才的需求和供给信息，同业人才的使用状况等。

企业的人力资源信息管理，就是通过对人力资源数据库的挖掘使用，了解以往人才流动的规律，掌握现有人才状况，预测未来人才流动趋势，从而有针对性地及早采取相应措施。例如，根据企业以往某一阶段的离职规律，就可以预测现在这一阶段将会发生的情况，从而采取预防措施，就能降低人才流动的风险。

尽可能和同业企业建立合作伙伴关系。现代意义上的竞争不再是你死我活的原始竞争，更多的是既合作又竞争的互助双赢式竞争。因此，部分电子商务人才完全可以通过多种形式建立人才开发利用的合作关系——或是通过项目合作，共同开发等方式来挖掘人才潜力，实现人力资源的共享;或是通过紧急时刻的特别援助，来缓解人才突然非正常流动带来的压力。

做好人才备份工作。这样做的目的是为了保证企业的工作或关键技术不因为某些关键人才的流失而造成巨大损失。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两个人独占;另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。对于某些非技术性的重要岗位，可采取有计划轮岗的方式，让一人熟悉不同的岗位，让同一岗位有多人能够胜任。例如，可采用轮岗实习制度，让市场部的经理，兼任一年客户服务部的实习经理职务。

重视团队，建立工作分担机制。要重视团队的作用，项目开发通过工作团队来完成。通过这一机制，有效降低因某一关键性人才的流失而导致关键技术泄漏或整个项目失败的风险，因为每个成员都不可能单独完成整个项目，掌握全部技术，所以即使有人跳槽，也不会对整个项目造成难以估量的损失。至于某些掌握大量客户和业务的职位和部门，应建立一种互相监督制约的工作分担机制，使获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理。如进行客户关系管理(CRM)，客户的各种信息要统一录入公司数据库，并对客户进行后续服务和维持。这样就可避免因某个人员的流失而造成大量重要客户的随之流失。

建立追惩机制。事后的追惩机制一方面是为了维护企业的合法权益，另一方面更是为了通过事后追惩，向人们昭示企业维护自己合法权益，保护企业利益的决心，起到杀一儆百的作用。

加强人才的培养，增强企业自身的造血功能。在可以预见的若干年里，电子商务人才的短缺将不会有大的缓解。因此，为了防范企业电子商务人才流失风险，企业应加大力度培养人才。企业可以通过校企合作、网络远程教育、集中短期培训的方式来培养自己需要的人才。同时有条件的企业，最好能在企业中进行电子商务普及教育，这种普及教育可以通过广播电视、报纸杂志、互联网站等传统或电子媒体进行，从而在企业中形成一种良好的电子商务氛围。

　　电子商务人才需求量总体很大

目前，电子商务行业人才总体上需求量仍旧很大，复合型、开拓型和既有专业能力又有实践经验的电子商务人才需求急迫。电子商务是将网络技术和知识经济融合的复合型新兴职业。作为国民经济和社会信息化的重要组成部分，电子商务越来越受到人们的重视，尤其是随着近几年互联网的普及以及外部环境的日趋完善，使我国的电子商务进入到一个快速发展的时期，正逐渐影响着我们的思维方式、经济活动、工作方式和生活方式。

随着电子商务行业中国市场的深度开发和各大公司平台的做大做强，电子商务公司对优秀人才的需求更加如饥似渴，对人才的投资和培养也逐渐加强。我国的高等院校已经建立了275个电子商务院系或专业，开展电子商务人才培养。商务部在中国国际电子商务中心建立了‘中国电子商务培训基地’，为政府、企业和机构提供电子商务和无纸贸易培训，APEC电子商务与无纸贸易培训计划也已开始执行。

由于中国经济和网络建设不断增强、网民和上网公司数量不断增长以及服务种类和形式不断提升，中国电子商务市场未来发展潜力巨大，随着中国的诚信体系、安全认证体系、国家标准体系、在线支付体系和现代物流体系的逐步建立和完善，伴随着中国现代服务业的兴起，中国的电子商务将很快迎来它的快速发展期。具体来说，电子商务平台将出现综合化、整合化的趋势;针对细分行业类产品，企业电子商务平台将出现细分化、专业化、社区化的趋势;针对个人电子商务平台，商业机构对消费者、消费者对消费者平台的区分不再十分明显，呈现相互融合的趋势。